Generá la tabla de criterios de desempeño para tus tres roles críticos con Claude Opus 4

El problema

Percepción → Criterio

lo que cambia cuando el CEO documenta el estándar antes de necesitar usarlo

costo de generar el criterio — con Claude Opus 4 y 10 minutos esta semana

El CEO toma sus decisiones más costosas — las de personas — con la peor información disponible.

Cada conversación de desempeño postergada es una señal de que el criterio vive solo en la cabeza del CEO — no en un documento que el equipo pueda consultar antes de que el problema escale. Este recurso convierte ese criterio tácito en una tabla de estándares cuantificables en 10 minutos.

Claude Opus 4 extrae el criterio real de cómo vos describís los roles — sin que tengas que construir un manual de RRHH ni conocer la metodología de evaluación de desempeño.

Cómo funciona este recurso

Tres pasos. El CEO describe los roles — el modelo convierte esa descripción en criterio documentado.

Describís tus tres roles críticos en lenguaje natural

No uses términos de RRHH. Los describís como se los explicarías a alguien nuevo: qué hace, qué sale mal cuando falla, qué te llega a vos cuando hay un problema. Sin estructura — eso es el insumo.

Pegás el prompt maestro en Claude Opus 4

El modelo analiza cada rol y genera tres criterios cuantificables con meta del trimestre y semáforo. No es un output genérico — deriva el criterio del rol específico que describiste.

Recibís la tabla de criterios lista para compartir con el equipo

Cada criterio con: qué se mide, meta en número, umbral verde-amarillo-rojo. Lista para entregar antes de que empiece el ciclo de evaluación. El colaborador la recibe hoy. La evaluación es en tres meses. No hay sorpresas.

⏱ Tiempo total estimado: 10 minutos

Prerequisito

⚠️ Necesitás Claude Opus 4 — no Claude Sonnet ni Haiku

La calidad de los criterios generados depende del razonamiento profundo del modelo Opus. Es lo que garantiza que el criterio refleje el rol específico que describiste — y no criterios genéricos que sirven para cualquier puesto en cualquier empresa.

Cómo acceder: Claude Pro (USD $20/mes) en claude.ai, o API de Anthropic con el modelo claude-opus-4. En la interfaz de chat, verificá que el modelo seleccionado sea Opus 4 — no Sonnet ni Haiku.

Paso 1 — El Prompt Maestro

Paso 01

Prompt_Criterios_Desempeno_CEO.txt

Copiá el bloque completo y pegalo en Claude Opus 4. Antes de enviarlo, reemplazá la sección [TUS ROLES] con los roles reales de tu empresa.

Actúa como arquitecto de sistemas de evaluación de desempeño ejecutivo.Tengo estos roles críticos en mi empresa:1. [Tu Rol 1 — ej: Director Comercial. Responsable de propuestas y cierre. Lo que me llega cuando falla: propuestas fuera de fecha, clientes sin respuesta.] 2. [Tu Rol 2 — mismo formato: nombre del rol + qué hace + qué falla] 3. [Tu Rol 3]Para cada uno de estos roles, generá exactamente tres criterios de desempeño.Cada criterio debe tener:A) Qué se mide El output del rol — no la actividad. Lo que produce, no lo que hace. Ejemplo: "Propuestas enviadas en fecha" — no "cumplimiento de tareas".B) Meta del trimestre en número No en adjetivo. Un número verificable. Ejemplo: "≥4 propuestas por mes" — no "mejorar el volumen".C) Semáforo con umbral exacto Verde: [valor que indica que está en meta] Amarillo: [valor que indica riesgo — requiere atención] Rojo: [valor que indica desviación crítica]Requisitos del output: → Los criterios deben ser específicos para cada rol — no criterios genéricos que sirvan para los tres → Formato: tabla markdown limpia, sin texto introductorio → Columnas: Rol | Criterio | Meta Q | Verde | Amarillo | Rojo → Al final: una línea indicando cuál es el criterio con mayor riesgo de subjetividad si no se documenta ahora

Actúa como arquitecto de sistemas de evaluación de desempeño ejecutivo.

Tengo estos roles críticos en mi empresa:

1. [Tu Rol 1 — ej: Director Comercial. Responsable de propuestas y cierre.
   Lo que me llega cuando falla: propuestas fuera de fecha, clientes sin respuesta.]
2. [Tu Rol 2 — mismo formato: nombre del rol + qué hace + qué falla]
3. [Tu Rol 3]

Para cada uno de estos roles, generá exactamente tres criterios de desempeño.

Cada criterio debe tener:

A) Qué se mide
   El output del rol — no la actividad. Lo que produce, no lo que hace.
   Ejemplo: "Propuestas enviadas en fecha" — no "cumplimiento de tareas".

B) Meta del trimestre en número
   No en adjetivo. Un número verificable.
   Ejemplo: "≥4 propuestas por mes" — no "mejorar el volumen".

C) Semáforo con umbral exacto
   Verde: [valor que indica que está en meta]
   Amarillo: [valor que indica riesgo — requiere atención]
   Rojo: [valor que indica desviación crítica]

Requisitos del output:
→ Los criterios deben ser específicos para cada rol —
  no criterios genéricos que sirvan para los tres
→ Formato: tabla markdown limpia, sin texto introductorio
→ Columnas: Rol | Criterio | Meta Q | Verde | Amarillo | Rojo
→ Al final: una línea indicando cuál es el criterio con mayor
  riesgo de subjetividad si no se documenta ahora

Claude Opus 4 puede pedir más contexto si la descripción del rol es muy corta. Eso es intencional — el modelo está derivando criterio real, no aplicando una plantilla genérica. Respondé con la descripción más concreta que puedas.

Guardá el output como: Criterios_Desempeno_[tu-empresa]_Q[número].md — se usa cada trimestre mientras el equipo se calibra con los nuevos estándares.

Paso 2 — Tu Insumo (Plantilla para completar)

Paso 02

Insumo_Roles_[tu-empresa]_Sem[semana].txt

Completá esta plantilla con la realidad de tu empresa. Este insumo va pegado justo después del prompt maestro, en el mismo mensaje a Claude Opus 4.

⚠️ Regla de anonimización: Antes de pegar en Claude, anonimizá. Sin nombres de personas reales, sin datos financieros exactos identificables, sin nombres de clientes. Usá etiquetas genéricas: Director A, Rol Comercial, Área de Operaciones. En Panamá, la Ley 81 de Protección de Datos aplica a transferencias a plataformas externas.

[NOMBRE DE TU EMPRESA] Insumo para Tabla de Criterios de Desempeño — Semana [XX] ---CONTEXTO DEL CEO --- Empresa: [sector e industria — ej: servicios B2B, distribución, manufactura] — [N] empleados Región: [país o países donde operás] Tiempo en el rol: [años como CEO] Ciclo de evaluación actual: [anual / trimestral / sin ciclo formal]MIS 3 ROLES CRÍTICOS --- Rol 1: [Nombre del rol] → Qué hace: [descripción en lenguaje natural — no descripción de puesto formal] → Qué me llega cuando falla: [el síntoma exacto que llega al CEO] → Tiempo en la empresa: [N] meses/años → ¿Tiene criterios documentados actualmente? [Sí / No]Rol 2: [Nombre del rol] → Qué hace: [descripción] → Qué me llega cuando falla: [síntoma] → Tiempo en la empresa: [N] meses/años → ¿Tiene criterios documentados? [Sí / No]Rol 3: [Nombre del rol] → Qué hace: [descripción] → Qué me llega cuando falla: [síntoma] → Tiempo en la empresa: [N] meses/años → ¿Tiene criterios documentados? [Sí / No]CRITERIOS EXISTENTES (Sí / No / Parcial) --- Criterios de desempeño documentados por rol: [Sí / No / Parcial] Metas del trimestre asignadas individualmente: [Sí / No / Parcial] Sistema de seguimiento semanal de indicadores: [Sí / No / Parcial] Protocolo de conversación de desempeño: [Sí / No / Parcial] Evidencia del período disponible antes de evaluar: [Sí / No / Parcial]

[NOMBRE DE TU EMPRESA]
Insumo para Tabla de Criterios de Desempeño — Semana [XX]
---

CONTEXTO DEL CEO
---
Empresa: [sector e industria — ej: servicios B2B, distribución, manufactura] — [N] empleados
Región: [país o países donde operás]
Tiempo en el rol: [años como CEO]
Ciclo de evaluación actual: [anual / trimestral / sin ciclo formal]

MIS 3 ROLES CRÍTICOS
---
Rol 1: [Nombre del rol]
   → Qué hace: [descripción en lenguaje natural — no descripción de puesto formal]
   → Qué me llega cuando falla: [el síntoma exacto que llega al CEO]
   → Tiempo en la empresa: [N] meses/años
   → ¿Tiene criterios documentados actualmente? [Sí / No]

Rol 2: [Nombre del rol]
   → Qué hace: [descripción]
   → Qué me llega cuando falla: [síntoma]
   → Tiempo en la empresa: [N] meses/años
   → ¿Tiene criterios documentados? [Sí / No]

Rol 3: [Nombre del rol]
   → Qué hace: [descripción]
   → Qué me llega cuando falla: [síntoma]
   → Tiempo en la empresa: [N] meses/años
   → ¿Tiene criterios documentados? [Sí / No]

CRITERIOS EXISTENTES (Sí / No / Parcial)
---
Criterios de desempeño documentados por rol: [Sí / No / Parcial]
Metas del trimestre asignadas individualmente: [Sí / No / Parcial]
Sistema de seguimiento semanal de indicadores: [Sí / No / Parcial]
Protocolo de conversación de desempeño: [Sí / No / Parcial]
Evidencia del período disponible antes de evaluar: [Sí / No / Parcial]

Si la respuesta a los criterios existentes es "No" — ese es exactamente el insumo más valioso. El modelo genera el criterio implícito que ya usás en tu cabeza, y lo convierte en estándar medible por primera vez.

Paso 3 — Leer el Output: Ejemplo de Tabla Generada

Paso 03

Así se ve una tabla de criterios bien generada

Lo que vas a recibir por cada rol:

Output A

Criterios específicos por rol

Derivados de cómo describiste el puesto — no genéricos para cualquier empresa.

Output B

Meta del trimestre en número

No en adjetivo. "≥85% de proyectos en fecha" — no "mejorar la puntualidad".

Output C

Semáforo con umbral exacto

Verde / Amarillo / Rojo con el límite numérico que activa cada estado. Sin ambigüedad.

Output D

Señal de validación del criterio

Cuál es el criterio con mayor riesgo de subjetividad si no se documenta ahora.

Ejemplo de output real (empresa de servicios B2B, CA):

TABLA DE CRITERIOS — GSPCA — Q3 2026ROL: Director Comercial ───────────────────────────────────────────── Criterio 1: Propuestas enviadas Meta Q3: ≥4 / mes Verde: ≥4 · Amarillo: 3 · Rojo: ≤2Criterio 2: Tasa de cierre de propuestas Meta Q3: ≥35% Verde: ≥35% · Amarillo: 25–34% · Rojo: <25%Criterio 3: Tiempo de respuesta a prospecto Meta Q3: ≤24h hábiles Verde: ≤24h · Amarillo: 25–48h · Rojo: >48hROL: Coordinador de Proyectos ───────────────────────────────────────────── Criterio 1: Entregables en fecha acordada Meta Q3: ≥90% Verde: ≥90% · Amarillo: 75–89% · Rojo: <75%Criterio 2: Retrabajos por entregable Meta Q3: ≤10% Verde: ≤10% · Amarillo: 11–20% · Rojo: >20%Criterio 3: Actualizaciones de estado a tiempo Meta Q3: ≥95% de semanas Verde: ≥95% · Amarillo: 80–94% · Rojo: <80%ROL: Director de Operaciones ───────────────────────────────────────────── Criterio 1: Proyectos sin extensión de plazo Meta Q3: ≥85% Verde: ≥85% · Amarillo: 70–84% · Rojo: <70%Criterio 2: Satisfacción cliente post-proyecto Meta Q3: ≥4.2 / 5 Verde: ≥4.2 · Amarillo: 3.5–4.1 · Rojo: <3.5Criterio 3: Escalaciones operativas al CEO Meta Q3: ≤2 / semana Verde: ≤2 · Amarillo: 3–5 · Rojo: ≥6───────────────────────────────────────────── ⚠ Criterio con mayor riesgo de subjetividad: "Satisfacción cliente" — sin encuesta post-proyecto, ese dato lo decide el CEO por percepción. Documentar el instrumento de medición antes de iniciar el ciclo de evaluación.

Para replicar con tu empresa

Tu insumo

Plantilla en blanco — Insumo_Roles_[tu-empresa].txt

Usá esta estructura para preparar tu propio insumo antes de ejecutar el prompt. Completá los campos con la realidad de tu empresa.

Contexto de tu empresa

Tipo de empresa / sector e industria

Número de empleados actual

Región donde operás

Años en el rol de CEO

Ciclo de evaluación actual (¿anual? ¿trimestral? ¿inexistente?)

Tus 3 roles críticos

Rol 1 — ¿Qué hace? ¿Qué te llega cuando falla? ¿Cuánto tiempo lleva en la empresa?

Rol 2 — Mismo formato: descripción + síntoma + antigüedad

Rol 3 — Si tenés más de 3, elegí los que más impactan si rinden mal

Criterios existentes (Sí / No / Parcial)

Criterios de desempeño documentados por rol

Metas del trimestre asignadas individualmente

Sistema de seguimiento semanal de indicadores

Protocolo de conversación de desempeño

Evidencia del período disponible antes de evaluar

Nota clave: Si la respuesta a los criterios existentes es "No" — eso es exactamente el insumo más valioso. El modelo genera el criterio implícito que ya usás en tu cabeza, y lo convierte en estándar medible por primera vez.

El modelo detrás de este recurso

Framework base

SGR 5.0 — Sistema de Gestión Regenerativa

Latencia decisional de talento. Criterio de evaluación por outputs, no por percepción. Capa 2 Táctica del SGR.

Herramienta

Claude Opus 4

Razonamiento profundo aplicado a criterio por rol. Genera criterios específicos — no genéricos que sirven para cualquier puesto.

Principio de diseño

Criterio antes que conversación

La tabla reemplaza la percepción acumulada como base de la evaluación — sin manual de RRHH.

Marco legal

Ley 81 (Panamá) · Ley 8968 (CR) · SICA

El criterio de anonimización respeta las normativas de protección de datos de la región.

Próximo paso

¿La tabla reveló que nunca habías documentado el criterio de tus roles más críticos?

En Operaciones 360 construís el sistema completo de evaluación de desempeño — con criterios por rol, ciclos de revisión trimestrales y el tablero que convierte esa tabla en conversaciones con datos, no con percepciones.

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